如何设计自己的绩效管理

企业的管理本身就是对绩效的管理

利润：万销售额万20%投资0万

利润：万销售额0万10%投资万

维度：绩效目标

问题：

1、什么是目标？

2、为什么要设定目标？

3、你企业的目标清晰明确吗？

4、你企业的目标是良性目标吗？

只有我觉察到的、感悟到的东西才是我的，我才能把它用出来；

凡是我没有觉察到的、感悟到的给我了，我也拿不住。

达到目的、10万业绩、可行性的结果、干到什么程度、干到什么标准、达到预期的设定

目标是一个人或一个组织渴望达成预期的结果或目的

·为什么要设定目标？

1、充分调动各种资源

2、发挥潜力有成就感

·定目标的原则

1、明确、具体

2、可量化的

3、具有挑战性

4、具有现实性

5、具有时间性

·什么是良性目标？

1、财务目标

销售额、利润率、回款率……

2、客户目标

满意率、转介绍率、复购率、回头率……

3、内部流程

4、成长目标

·如何给企业定目标？

1、跟自己的过去比较

2、看行业的趋势

3、跟竞争对手做比较

能量化的我们就是量化

不能量化的我们就去细化、流程化然后再加以量化

细化是指不漏项、流程化是按着时间和空间的顺序向前推进

·问题：

1、什么是计划？

计划=目标+时间+措施（资源配置）

2、为什么要定计划？

可以使价值 化

3、如何定计划？（目标分解）

公司目标（总经理）

财务：销售额、利润率……60%

客户：转介绍率或复购率20%

流程：失误率为0%12%

成长：培训计划完成率、员工流失率8%

·权重：

是指权衡事情的重要程度，简称“权重”，通常用百分数来描述。

部门目标（部门经理）

比例3:7

推广的场次、人数、成交率

多少个业务员

每个业务员打电话的次数

每个业务员的客户数量

销售额=流量*成交率*客单价

=*20%*

0000=00*25%*

·岗位目标的确定：

1、确定岗位职责

2、找到对应的部门目标

3、根据岗位职责和部门目标确定岗位目标

例：销售员的岗位职责

（1）完成上级下达的销售任务√

（2）熟悉产品

（3）反馈客户信息

（4）售后服务√

（5）掌握销售的步骤√

（6）参加培训√

销售部的目标：

财务类：销售额、成本

客户类：满意度

流程类：失误率0

成长类：培训%完成

根据岗位职责和部门目标确定本岗位目标：

1、销售额60%

2、客户满意率30%

3、合格率%5%

4、合格率%5%

例：服务员

1、岗位职责

（1）接待顾客√

（2）完成销售任务√

（3）餐前准备

（4）打扫卫生√

（5）反馈客户信息

2、前厅部目标

财务类：销售额

客户类：满意率%

流程类：《接待流程》%符合

学习类：《培训计划》%完成

3、写出服务员的岗位目标

（1）销售额

（2）客户满意率%

（3）%符合《卫生要求》

例：库管

1、岗位职责

（1）入库

（2）保管

（3）盘点

（4）出库

（5）参加学习培训

2、部门目标

财务类：成本

客户类：客户满意率%或时间

流程类：《出库流程》%符合

学习类：%参加培训

·补充：如何写岗位职责

1、确定工作区间

2、找到关键的动词

*让员工写工作日志

·管理岗位的岗位职责：

计划、组织、协调、监督、控制

总经理的岗位职责：

（1）根据战略目标制定全年的工作计划

（2）组织召开经营管理的会议

（3）协调各个部门之间的工作

（4）监督各项计划的完成情况

（5）审批各项费用支出

（6）团队建设

预算：

根据去年的费用支出及今年的业绩目标确定今年各部门的费用支出

流程：

把要做的事按照先后的次序串联起来，高效的完成某项任务的过程

流程一：产品研发→生产→销售→售后

流程二：采购→原料库→生产车间→成品库

流程三：订单→询价→审批→下订单→验货→付款

流程四：操作流程

作业一：写出本企业的目标

作业二：写出本企业各岗位的岗位职责

作业三：写出本企业各岗位的考核标准

作业四：写出本企业各级流程

·如何来画跨部门流程

1、确定两端

2、确定相关部门，并用表格的形式罗列出来

3、从上到下按照时间向前推进

《目标责任协议书》

·如何来组建团队

1、识人

（1）高手：产品设计师、销售、网红

（2）帮手：后勤、打字员、行*、财务

（3）顾问：产品类、营销类、法律类

（4）管理：使命、愿景、价值观明确、定规划

创业期：找到高手

发展期、成熟期：找帮手+顾问

转型期：高手

2、招人

（1）人才市场

（2）亲戚朋友

（3）挖人

我是最棒的！

成功一定有方法！

每天进步一点点！

人人都是我的贵人！

我是世界上最伟大的推销员！

我爱我的事业！

我要立即行动！

永远都不要下降你既定的目标

而是围绕着目标千方百计的找措施

目标刻在钢板上，计划写在沙滩上

第二维度：绩效执行

·思考以下问题

1、你觉得执行中 的问题是什么？

2、管理者应该具备的素质是什么？

3、员工最想要的是什么？

4、客户满意是什么意思？

培训不到位、思想不统一、市场变化快、畏难、动力、舒适圈

担当、认可、信念坚定……

钱、前途、发展、荣誉、认可……

一、绩效执行的一个前提

服从

个人服从组织

少数服从多数

局部服从整体

整体服从客户

二、绩效执行的两大因素

1、制度

为什么要定制度？

如何来定制度？

2、文化

为什么要制定文化？

如何来梳理文化？

制度是硬的

文化是软的

只有一软一硬

软硬兼顾

才能发挥 的作用

纯刚纯强必然灭亡

纯柔纯弱必是灾祸

刚柔并济必成大器

·关系

·管理者应该具备什么样的素质

·权利

组织行为权

强制权

报酬权

专家权

典范权

·领导类型

示范型：按我示范的去做！

带头型：按我做的去做！

强制型：听话照做！

专家型：按我说的去做！

民主型：你觉得这件事应该怎么做？

联盟型：这件事这么做你们觉得怎么样？

领导的层级

管理的对象（文化程度、职位）

不同的阶段

企业中 昂的成本是共识成本

我也不知道该怎么办， 的办法是你继续去办，办好了，你会得到奖励，办不好，你会要得到惩罚，无论是奖励还是惩罚，你都在履行自己的工作职责，兑现曾经许下的承诺，你要么把事办了，要么把自己办了。如果你还在乎我们的公司、在乎你的职责、在乎你的尊严，我相信你一定是把事办了，而不是把自己办了。而且我相信，你一定会把事办的很好。

·员工想要的是什么

（1）我知道公司对我有明确的要求

（2）我知道公司有很好的发展前景

（3）我的建议得到公司认可

（4）我在公司有机会得到锻炼

（5）在过去的一周里我因工作出色受到表扬

（6）在过去的一个月里有人和我谈过关于我的成长

（7）我知道我的工作对于公司达成目标完成使命很重要

三、绩效执行的三大关键

1、教练式反馈

第三维度：绩效考评

一、什么是绩效考评？

绩效=（实际完成业绩-目标）=0

二、步骤

1、根据部门目标和岗位职责确定考核目标

2、确定评分标准

3、收集考核信息

·信息来源

财务

调研

检查

投诉电话

4、算出得分，确定考评等级

·考评等级的确定

90分以上1.0

80-90分0.8

70-80分0.6

60-70分0.4

60分以下0.0

·设置加分项目

临时交办的工作

5、算出绩效工资

绩效工资=绩效工资基数*考核系数

一张表格

两个评价者

三大来源

四大资源

五大标准

六大任务

数量：销售额、产量、个数、件数……

质量：合格率、增长率、转介绍率、复购率……

时间：工期……

成本：控制

客户或上级满意：满意率

保质保量、按时高效完成任务，客户满意

·考评的注意事项

1、一把手的工程

2、考评前一定要进行培训

（1）对考评人的培训

汇报工作说结果，请示工作说方案；

分配工作说标准，检查工作讲原则；

团队工作讲配合，交接工作讲道德；

回忆工作谈感受，总结工作说流程。

：为什么这么干？

管理者：这件事必须这么做！强调的是执行

（2）对被考评人的培训

为什么干？

干什么？

怎么干？

干到什么程度？给什么样的奖励？

3、由简入繁

4、用培训代替考核

5、用PK代替考核

6、用研讨代替宣贯

7、试运行

8、启动大会

第四维度：绩效机制

·考核工资是怎么来的？

销售人员的岗位职责：0

1、完成销售任务50%1

2、熟悉产品10%

3、反馈市场信息10%

4、售后服务20%

5、掌握销售话术5%

6、参加培训5%

工资=0+提成

工资=0+（绩效）+提成

每月0，

方案一：工资=0

方案二：工资=销售额*1%

方案三：工资=底薪0+销售额*0.7%

方案四：工资=底薪0+绩效+销售额*0.5%

奖金基数=奖金总额*个人工资占比

个人工资占比=个人实发工资/工资总额

奖金总额