360度全方位考核法设计技巧熊林谈管理

度考核法

“度考核法”又称为“全方位考核法”，它是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）以及来自本人的反馈。

度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，如图和表所示。

度考核法示意图

考核主体说明

度考核的程序主要可以分为四个阶段，即考核的准备阶段、设计阶段、实施阶段、评估与反馈阶段，各个阶段的具体工作事项如图所示。

度考核实施流程图

（1）准备阶段

①获取高层领导的支持。绩效考核是企业中一项重要的管理活动，在具体的实施过程中，获取高层领导者的支持是非常必要的。一方面，企业的高层领导者是考核评估中重要的考评者之一；另一方面，他们从宏观上决定了绩效考核的*策，指引着绩效考核的方向，同时也是绩效考核得以顺利推进的强大动力。

②成立考核小组。绩效考核工作组，其小组成员一般由企业领导、人力资源部工作人员、外部聘请的专家等组成，负责统筹整个绩效考核工作。

③考核工作的宣传。考核评估前的宣传工作主要是向员工讲解有关绩效考核的内容，同时说明绩效考核的目的，让员工真正地认识到绩效考核对他们的益处。从而消除他们对绩效考核工作的顾虑，提高他们参与绩效考核工作的积极性。具体的方式可以是集体会议、公司文件传达等。

（2）设计阶段

此阶段主要包括确定考核周期、考核人选、考核对象、考核内容及考核工具五项工作，下面重点介绍其中的三项。

①确定考核周期。严格来说，绩效考核的周期并没有唯一的标准，一般的考核周期为月、季、半年或一年，还可以选择在一项特殊任务或项目完成之后进行。

在考核频率的选择上，频率不宜太高，否则一方面浪费一定的精力和时间，另一方面造成员工的心理负担；同时，考核周期也不宜太长，否则不仅降低考核的效果，还不利于员工绩效的改进。

②确定考核人选。度考核的实施主体一般由多人组成，包括被评估者的上级领导、同事、下级、被评估者本人及与其工作关系密切的其他人员，但并不是所有的上级、同事、下级及其他相关人员都是被评估者的考核人选，而是其中那些与被评估者在工作上接触较多，比较了解其工作表现的人才能作为考评者的人选。

另外，也并不是所有的考评者对被考评者的所有考核项都进行评估，例如：评价被评估者的服务意识，选择由其服务的对象来评估则更为合适。

③设计调查工具。度考核的重要工具之一是调查问卷。调查问卷的设计关系到绩效考评的效果和效度。因此，设计好调查问卷是设计阶段一项很重要的工作。

调查问卷的形式分为两种。一种是给评价者提供5分等级，或者是7分等级的量表（也称为等级量表），让评价者对相应的问题选择相应的分值。另一种是开放式问题的形式，让评价者对所调查的问题写出自己的评价意见。二者也可以综合采用。在进行考核问卷设计时，需注意以下3个问题，具体内容见表。

考核问卷设计应注意的问题

（3）实施阶段

考核工作的实施，主要包括两部分：组织考核的实施和收集统计考核信息。在具体的执行过程中，要注意对具体实施过程，如考核问卷的分发、收集和保密加强监控和管理。另外人力资源部还要对考核参与人员给予积极的引导，提高他们的参与率与积极性，以保证考核信息的真实性。

（4）评估与反馈阶段

①展开评估。根据收集到的各种相关信息，采用各种科学的方法对评估者的工作绩效予以评估，给出评估结果。

②反馈面谈。在对评估者的评估工作完成之后，应及时将评估结果的相关信息反馈给被评估者。一般可由被评估者的直接上级、人力资源部工作人员或者外部专家，根据评估结果，以面谈的方式向被评估者提供反馈，帮助其分析工作中哪些地方做得比较好，哪些地方还需改进以及如何改进等问题。